Dylematy oceniania - CENTRUM WSPARCIA MENEDZERA

Przejdź do treści

Menu główne:

Dylematy oceniania

DYLEMATY ZARZADZANIA > STANOWISKO TM
DLACZEGO OCENIAĆ OBIEKTYWNIE?
Z psychologicznego punktu widzenia jest tak, że każdy człowiek ma swoje sympatie i jakieś antypatie. Ze szkoły wynieśliśmy przekonanie, ze nie zawsze ocenianie odbywa się w sposób obiektywny i jest to niestety prawda. Wynika to z ludzkiej natury  samych oceniających, pozbawionych nawet krzty obiektywizmu i profesjonalizmu.

W biznesie jest tak, że każda niedoskonałość niesie za sobą określony skutek. Jeśli nie promujemy ludzi najlepszych, to pojawia się zjawisko osłabienia swojej charyzmy i wówczas to, sami sobie przypinamy łatkę osoby niesprawiedliwej, a co za tym idzie , także nierzetelnej. Jeśli promujemy kogoś, kto nie ma właściwych umiejętności i kompetencji, a zduszamy entuzjazm osób najbardziej efektywnych i oddanych, to sami sprawiamy, że firma będzie osiągała mniejsze, od możliwych do uzyskania, korzyści ( w tym, twarde korzyści finansowe) lub będzie generowała zupełnie niepotrzebne koszty swojego działania.

Organizacja biznesowa (gdzie właścicielami i udziałowcami są konkretni beneficjenci) funkcjonuje, bo do tego została stworzona/powołana , by generować jak najwyższe zyski i by była postrzegana przez jej klientów (przez cały rynek) jako ta, godna największego zaufania(oczywiście mowa tu o tzw. modelu idealnym). Nie dziwi i dziwić nie powinno, że należy ze wszech miar promować osoby najlepiej radzące sobie z powierzonymi zadaniami. Ale najlepszy, nie musi i zwykle nie oznacza najlepszy, w ujęciu czysto akademickim. Zwykle pewne cechy i umiejętności traktuje się jako mało istotne lub nawet zbędne, co zmienia metodologię oceny. Firma i bezpośredni nadzorca/przełożony pracownika dokonuje oceny według swojej własnej metodologii (ma zwykle do tego pełne prawo).

Ważne jest, by ta metodologia była znana i przestrzegana przez ogół pracowników w organizacji.  
CZY MOJE OCENY SĄ DOSTATECZNIE OBIEKTYWNE/ZOBIEKTYWIZOWANE?
OBIEKTYWIZM OCENY
  • Jakie parametry opisuja przebieg i efekty pracy?
  • Czy utrzymujesz porównywalne rezultaty swoich działań w czasie?
  • Czy osiagasz cele w sposób prosty czy w wyniku realizacji celów alternatywnych?
  • Czy Twoja praca ma charakter stabilny czy raczej cykliczny?
  • Co jest dla Ciebie celem Nr 1?  Realizacja celu czy satysfakcja osobista?
  • Czy zdajesz sobie sprawe ze swoich braków i niedociagnięć?
REALIZACJA CELÓW
  • Jakie kryteria oceny są najbardziej istostne dla pracownika?
  • Które kryteria stosowane sa przez menedżera?
  • Które wyniki sa najbardziej a które najmniej istotne?
  • Jaką tendencję dostrzegasz z obserwacji konkretnych parametrów oceny?
  • Jak pracownik wypada na tle innych i na tle średniej zespołu?
  • Na ile cele mogą być okreslane przez samych pracowników?
PRZEJRZYSTOŚC OCENY
  • Czy można zmieniać swobodnie kryteria oceny pracownika?
  • Jak argumentujesz koniecznośc zmiany kryteriów oceny wówczas gdy pracownik osiaga bezproblemowo wyznaczone mu cele?
  • Czy wazna jest akceptacja nowych celów przez pracownika?
  • Jak czesto mozna zmieniać cele pracownikowi a jak czesto menedzerowi?
  • Dlaczego kryteria oceny jakości pracy powinny być opisywane w postaci wskaźników "twardych"?
  • W jakim stopniu osobisty stosunek menedzera do pracownika może wpływać na wysokość prowizji i premii?
TRWAŁOSC I ZMIENNOŚĆ
  • Jak bardzo cenisz sobie systematyczność i powtarzalność?
  • Jak reagujesz na załamanie sie efektów Twoich działań?
  • Czy klient jest dla Ciebie celem doraźnym czy raczej długookresowym?
  • Jak łatwo jestes w stanie zmienic swój bieżący sposób działania?
  • Jak traktujesz klienta, który nagle zawiesza współprace z Tobą?
  • Kiedy klienta można uznać za trwałego?
Wróć do spisu treści | Wróć do menu głównego